Para qué te prepara este curso subvencionado Cursos Para Trabajadores Gestión De Recursos Humanos: Optimización Y Organización (sector: Intersectorial/transversal) Adgd130po:
Este Curso ADGD130PO GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: OPTIMIZACIÓN Y ORGANIZACIÓN (SECTOR: INTERSECTORIAL/TRANSVERSAL) le prepara para Adquirir destrezas que permitan organizar y optimizar la plantilla en función de las necesidades actuales y a medio y largo plazo en la empresa y aprender a establecer las modificaciones que permitan mejorar la competitividad de la compañía, así como conocer los aspectos generales de la regulación y normativa laboral y de prevención de riesgos laborales. pudiendo trabajar dentro de la Familia Profesional de Administración y Gestión y más concretamente dentro del Sector Intersectorial/Transversal
A quién va dirigido:
Este Curso SEPE ADGD130PO GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: OPTIMIZACIÓN Y ORGANIZACIÓN (SECTOR: INTERSECTORIAL/TRANSVERSAL) está dirigido a todas aquellas personas de la Familia Profesional de Administración y Gestión y más concretamente del Sector Intersectorial/Transversal que deseen especializarse en dicha materia.
Objetivos de este curso subvencionado Cursos Para Trabajadores Gestión De Recursos Humanos: Optimización Y Organización (sector: Intersectorial/transversal) Adgd130po:
Adquirir destrezas que permitan organizar y optimizar la plantilla en función de las necesidades actuales y a medio y largo plazo en la empresa y aprender a establecer las modificaciones que permitan mejorar la competitividad de la compañía, así como conocer los aspectos generales de la regulación y normativa laboral y de prevención de riesgos laborales.
Titulación:
Titulación de ADGD130PO GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: OPTIMIZACIÓN Y ORGANIZACIÓN (SECTOR: INTERSECTORIAL/TRANSVERSAL) con 200 horas expedida por la Administración Pública
Salidas Laborales:
Intersectorial/Transversal
Resumen:
Este CURSO GRATIS PARA TRABAJADORES ADGD130PO GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: OPTIMIZACIÓN Y ORGANIZACIÓN (SECTOR: INTERSECTORIAL/TRANSVERSAL) le ofrece una formación especializada en la materia dentro de la Familia Profesional de Administración y Gestión. Con este CURSO GRATUITO ADGD130PO GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: OPTIMIZACIÓN Y ORGANIZACIÓN (SECTOR: INTERSECTORIAL/TRANSVERSAL) el alumno será capaz de desenvolverse dentro del Sector Intersectorial/Transversal especializándose en Adquirir destrezas que permitan organizar y optimizar la plantilla en función de las necesidades actuales y a medio y largo plazo en la empresa y aprender a establecer las modificaciones que permitan mejorar la competitividad de la compañía, así como conocer los aspectos generales de la regulación y normativa laboral y de prevención de riesgos laborales. Esta Formación de ADGD130PO GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: OPTIMIZACIÓN Y ORGANIZACIÓN (SECTOR: INTERSECTORIAL/TRANSVERSAL) no consume crédito de su Empresa y no requiere de la autorización de la misma.
Metodología:
Temario:
- 1. PREVISIÓN Y PLANIFICACIÓN DE PLANTILLAS
- 1.1. Planificación de plantillas. Fundamentos
- 1.1.1. Dirección estratégica: concepto
- 1.1.2. La función de la dirección estratégica
- 1.1.3. Los RR HH dentro de la dirección estratégica
- 1.1.4. Concepto de planificación de plantillas
- 1.1.5. Factores que afectan a la planificación
- 1.1.6. Ventajas de la herramienta
- 1.1.7. Desventajas de la herramienta
- 1.1.8. Áreas a las que afecta la planificación de plantillas
- 1.1.9. Dimensiones de la planificación de plantillas
- 1.1.10. Las fases de la planificación de plantillas
- 1.1.11. Fase 1: Planificación de plantillas
- 1.1.12. Fase 2: Evaluación de la situación actual
- 1.1.13. Fase 3: Análisis e interpretación
- 1.1.14. Fase 4: Detección de las necesidades futuras
- 1.1.15. Conclusiones
- 1.2. Proceso de planificación de plantillas.
- 1.2.1. Introducción
- 1.2.2. ¿Quién planifica?
- 1.2.3. ¿Para quién se planifica?
- 1.2.4. ¿Cuándo se planifica?
- 1.2.5. ¿Para qué es importante la planificación?
- 1.2.6. Objetivos a cumplir por la planificación de plantillas
- 1.2.7. Indicadores de RRHH
- 1.2.8. Índice de Rotación
- 1.2.9. Enfoque cualitativo y cuantitativo
- 1.2.10. ¿Cómo se planifica?
- 1.2.11. Análisis interno y externo
- 1.2.12. Análisis externo
- 1.2.13. Análisis interno
- 1.2.14. Herramientas de planificación
- 1.2.15. Método cualitativo
- 1.2.16. Método matemático
- 1.2.17. Situaciones especiales de planificación
- 1.2.18. Conclusiones
- 1.3. Optimización Persona Puesto.
- 1.3.1. Introducción
- 1.3.2. Encaje del puesto perfil: Introducción
- 1.3.3. Encaje personas recursos y tecnología
- 1.3.4. Encaje del puesto perfil: Definiciones
- 1.3.5. Job description: Introducción
- 1.3.6. Herramientas de análisis
- 1.3.7. Job description: Resultados
- 1.3.8. Selección
- 1.3.9. Grado de adecuación persona puesto
- 1.3.10. Sistemas de Formación y Compensación
- 1.3.11. Outsourcing
- 1.3.12. Movilidad funcional
- 1.3.13. Movilidad geográfica
- 1.3.14. Prejubilación
- 2. DISEÑO Y GESTIÓN DE POLÍTICAS Y SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN
- 2.1. Introducción a las políticas retributivas.
- 2.1.1. Introducción a las políticas retributivas
- 2.1.2. Política retributiva. Herramienta de gestión empresarial
- 2.2. Sistemas de retribución
- 2.2.1. ¿Qué retribuimos?
- 2.2.2. Retribución según responsabilidad
- 2.2.3. Retribución según desempeño
- 2.2.4. Retribución según competencias
- 2.3. Modelos de compensación total
- 2.3. Diseño y desarrollo de la política tributiva y la estructura salarial.
- 2.3.1. Criterios para desarrollar un plan de retribución
- 2.3.2. Variables empresariales internas
- 2.3.3. Objetivos
- 2.3.4. Variables ambientales
- 2.3.4.1. Encuestas de mercado
- 2.3.4.2. Posicionamiento
- 2.3.5. Comunicación
- 2.3.5.1. Interna
- 2.3.5.2. Externa
- 2.3.6. Evaluación de nuestra política retributiva.
- 3. TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.
- 3.1. El reclutamiento y su proceso
- 3.2. Herramientas de selección.
- 3.2.1 Introducción
- 3.2.2 Preparación de las pruebas
- 3.2.3 Tipos de pruebas: assesment center, dinámicas de grupo, test psicotécnicos,
- 3.2.4 El informe de resultados
- 3.2.5 La agocida en el puesto de trabajo
- 3.2.6 Evaluación de la selección
- 3.3. La entrevista de trabajo.
- 3.3.1 Introducción
- 3.3.2 Tipos de entrevista
- 3.3.3 Entrevista por competencias
- 3.3.4 Claves para realizar una entrevista eficaz
- 3.3.5 Verificación de datos
- 3.3.6 Seguimiento y cierre del proceso de selección
- 4. DERECHO LABORAL.
- 4.1. Introducción al derecho laboral.
- 4.1.1. Normas del derecho laboral
- 4.1.2. El estatuto de los trabajadores
- 4.1.3. El convenio colectivo
- 4.1.4. Conclusiones
- 4.2. La relación laboral.
- 4.2.1. Los contratos de trabajo
- 4.2.2. Modalidades de contratación
- 4.2.3. Jornada y horario laboral: Tiempo de descanso, vacaciones y permisos retribuidos
- 4.2.4. Modificación de las condiciones de trabajo
- 4.2.5. Suspensión y extinción del contrato de trabajo
- 4.2.6. Incentivos a la contratación
- 4.2.7. Contratación de personal extranjero
- 4.2.8. Contratación de personas con discapacidad
- 4.2.9. Cumplimiento de la LOPD
- 4.2.10. Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Servicio Contrat@
- 4.2.11. Conclusiones
- 4.3. Negociación colectiva y convenios colectivos.
- 4.3.1. Representación y participación de los trabajadores en la empresa.
- 4.3.2. Libertad sindical. Huelga y conflictos colectivos. Actuación de la empresa ante los conflictos
- colectivos.
- 4.3.3. Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
- 4.3.4. Planes de igualdad y negociación colectiva
- 4.3.5. Conclusiones
- 5. CLIMA LABORAL.
- 5.1. Fundamentos de clima laboral en la empresa.
- 5.1.1. Qué es clima laboral
- 5.1.2. Elementos que influyen en el clima laboral. Factores de riesgo
- 5.1.3. Estrategia organizativa y clima, un tándem imprescindible
- 5.2. Medida y estudio del clima laboral.
- 5.2.1. El clima laboral es percibido de manera subjetiva
- 5.2.2. Herramientas de medida del clima laboral
- 5.2.3. Encuesta de clima laboral
- 5.2.4. Como debe ser la encuesta de clima laboral
- 5.2.5. La importancia de la encuesta de clima laboral
- 5.3. Trabajar con los resultados de los estudios de clima laboral.
- 5.3.1. Trabajar con los resultados de la encuesta de clima
- 5.3.2. Preparar a los mandos
- 5.3.3. Reunión de comunicación de resultados
- 5.3.4. Reunión de trabajo sobre resultados
- 5.3.5. Puesta en práctica de planes de acción
- 5.3.6. Seguimiento y evaluación
- 6. DESARROLLO, IMPLANTACIÓN, SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN.
- 6.1. La formación en la gestión de los recursos humanos.
- 6.1.1. La Función de la formación en la gestión de los RRHH.
- 6.1.2. La Formación como proceso.
- 6.1.3. Conclusiones.
- 6.2. Las necesidades de formación.
- 6.2.1. La definición de las exigencias y necesidades de Formación.
- 6.2.2. Definición de necesidades estratégicas y necesidades inmediatas
- 6.2.3. El manual de funciones y la elaboración de perfiles de exigencias
- 6.2.4. Problemas en la determinación de las necesidades.
- 6.2.5. Técnicas e instrumentos
- 6.2.6. Conclusiones
- 6.3. Planificación de la formación y puesta en marcha
- 6.3.1. La elaboración del Plan de Formación.
- 6.3.2. Definir las acciones de formación.
- 6.3.3. Definición de objetivos de aprendizaje y operativos
- 6.3.4. Selección y organización de contenidos.
- 6.3.5. Elección de estrategias didácticas.
- 6.3.6. Modalidad de la formación: presencial, a distancia y/o semipresencial.
- 6.3.7. Planificación de fechas de realización de los cursos en función de los criterios geográficos y medios.
- 6.3.8. Determinar los sistemas de evaluación y formadores.
- 6.3.9. Elaboración del presupuesto de formación.
- 6.3.10. Conclusiones.
- 6.4. Evaluación de la formación.
- 6.4.1. Definición de Evaluación.
- 6.4.2. Tipo de evaluaciones.
- 6.4.3. Evaluación de la satisfacción del alumnado.
- 6.4.4. Evaluación del profesorado.
- 6.4.5. Evaluación del aprendizaje.
- 6.4.6. Seguimiento.
- 6.4.7. Conclusiones.
- 7. DESARROLLO, IMPLANTACIÓN, SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD.
- 7.1. Antecedentes históricos y sociales de la igualdad
- 7.1.1. Los movimientos vindicativos
- 7.1.2. La construcción social de la realidad
- 7.1.3. La figura de Agente de Igualdad de Oportunidades
- 7.2. Bases legales de la igualdad
- 7.2.1. La igualdad formal
- 7.2.2. La negociación colectiva como herramienta para la igualdad
- 7.2.3. La Ley Orgánica 3/2007 o Ley de Igualdad
- 7.2. Aspectos básicos sobre el Plan de Igualdad.
- 7.2.1. Concepto y contenido de los planes.
- 7.2.2. Metodología para la elaboración de un plan de igualdad.
- 7.2.3. Consideraciones generales. Agentes implicados.
- 7.2.4. Fases de elaboración del Plan.
- 7.3. Técnicas para la definición, planificación, desarrollo y evaluación de planes y medidas de desarrollo en
- igualdad.
- 7.3.1. Introducción
- 7.3.2. Técnicas de investigación social.
- 7.3.3. La Investigación Acción Participativa
- 7.3.4. Técnicas de gestión de planes para la igualdad.
- 8. EVALUACIÓN DEL POTENCIAL Y PLAN DE CARRERA
- 8.1. Evaluación del potencial.
- 8.1.1. Áreas de evaluación del potencial.
- 8.1.2. Instrumentos y técnicas para la evaluación de potencial.
- 8.1.3. Implantación de un sistema de evaluación del potencial en la empresa.
- 8.2. El plan de carrera.
- 8.2.1. Desarrollo del personal en las organizaciones.
- 8.2.2. El plan de carrera organizacional.
- 8.2.3. Concepto y características.
- 8.2.4. Integración del plan de carrera en la cultura y estrategia de la organización.
- 8.3. Fases en la planificación de carreras.
- 8.3.1. Diseño
- 8.3.2. Desarrollo
- 8.3.3. Evaluación